• _{организационную схему, которая станет фундаментом для четкого распределения ответственности и повышения эффективности взаимодействия между отделами;}
• _{классификатор персонала по уровням пирамиды управления для распределения обязанностей, исключения дублирующих функций и определения зарплатных вилок;}
• _{локальный нормативный акт, описывающий механизм принятия решений для последующей авторизации процессов}

• _{систему поиска, отбора и найма, которая минимизирует простои, снизит стоимость найма и повысит качество закрытия вакансий;}
• _{систему ввода в должность, работающую на стыке индивидуального наставничества и чётких критериев оценки, с продуманной траекторией, которая сведет к нулю текучесть на испытательном сроке и ускорит выход сотрудника на плановую производительность;}
• _{оценочные процедуры с чёткими, измеримыми критериями, чтобы решения о допуске к самостоятельной работе или расставании принимались на основе фактов, а не субъективных симпатий.}

Выявим неэффективную лояльность и скрытые демотиваторы, а также выстроим прозрачную, математически выверенную систему мотивации, где каждый рубль ФОТ работает на бизнес-цели.

По итогам реализации проекта вы получите:

• _{архитектуру вознаграждения: схемы премирования, привязанные к реальным производственным метрикам для четкой связи между усилиями и вознаграждением;}
• _{кафетерий льгот (гибкие льготы для сотрудников) для стимулирования производительности и вовлеченности сотрудников, а также удержания ценных кадров;}
• _{инструменты соучастия в успехе бизнеса (LTI): долгосрочные бонусные программы, привязанные к стратегическим целям на 3–5 лет, или элементы фантомных опционов для превращения наемных менеджеров в партнеров, которым выгодно развивать компанию, а не просто «осваивать бюджет».}

Проведем глубокий аудит и разработаем систему с чёткими критериями отбора на обучение, оценкой результатов, механизмом внутренних преподавателей и мониторингом прохождения программ.

Результат внедрения проекта:

• _{методология организации обучения и развития персонала, связывающая запросы на обучение с реальными бизнес-метриками;}
• _{система преемственности для оперативного закрытия критически важных вакансий и обеспечения устойчивости к кадровым рискам;}
• _{практические задания и опросы для измерения эффекта обучения в деньгах или ключевых показателях: изменилось ли поведение на рабочем месте, привело ли это к снижению процента брака, росту выработки или уменьшению травматизма;}
• _{цифровая экосистема знаний: оцифровка лучших практик, мобильные форматы, интерактивные чек-листы, доступные прямо на рабочем месте для сокращения затрат на адаптацию и повышения эффективности работы.}

Выстроим работающую, измеримую воронку привлечения молодежи: от школьной парты до стажировки в компании.

Результат внедрения проекта:

• _{дорожная карта (по методу CJM) и аналитика пути учащегося с метриками конверсии на каждом этапе для выявления потери интереса молодежи и последующего внедрения триггеров для его удержания;}
• _{иммерсивные программы для школьников: экскурсионные программы, квесты и другие мероприятия в формате «теневого стажера» для пробуждения у молодежи интереса к рабочим профессиям и работе в данной компании;}
• _{план мероприятий по организации прохождения практики и стажировки в компании с целью выявления и привлечения перспективных специалистов.}